“互聯(lián)網(wǎng)+”和“大數(shù)據(jù)”來勢洶洶，作為工作在政府部門的技術(shù)人員來說，通過對新概念的深入學習，對本職工作領(lǐng)域業(yè)務的細致研究，認為在政府人力資源服務工作中可以進一步創(chuàng)新思維、改變思路、引入新技術(shù)建立基于基于大數(shù)據(jù)的政府人力資源服務新平臺。

一、什么是大數(shù)據(jù)

    大數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)集合，當我們使用這個概念的時候，實際包含有三層含義，一是數(shù)據(jù)很大；二是變化很快；三是構(gòu)成復雜。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，才有了大數(shù)據(jù)的概念，因為大數(shù)據(jù)本質(zhì)上就是人類的信息化系統(tǒng)不斷記錄著的客觀數(shù)據(jù)。

    大數(shù)據(jù)不光是一大堆數(shù)據(jù)的存在，更重要的是大數(shù)據(jù)還是一種思維方式和管理、治理路徑。既有的數(shù)據(jù)本身描述的是歷史，但是通過數(shù)據(jù)的挖掘和分析可以預測未來，產(chǎn)生新的知識點。因此，我認為，對于我們?nèi)肆Y源管理領(lǐng)域來說，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，是一個可以大幅度提升管理水平的良好契機。

    我理解的大數(shù)據(jù)還有兩個層面和“三個世界”，詳細可見我的《陽光浪子談大數(shù)據(jù)》，這里不展開。

二、關(guān)于“互聯(lián)網(wǎng)+”

   就像當年的“基因工程”、“納米技術(shù)”、“信息時代”等新技術(shù)和新名詞出現(xiàn)時一樣，大家不論做什么，都要往上靠，目前，看看一些信息話項目，一些企業(yè)轉(zhuǎn)型，動不動就是“互聯(lián)網(wǎng)+”。賣肉包子的在微信上開個微店，就宣稱自己是“互聯(lián)網(wǎng)+”，政府部門上線了一個信息系統(tǒng)，可以在互聯(lián)網(wǎng)上輸入、輸出、存儲信息，也大做文章，號稱是“互聯(lián)網(wǎng)+”，其實整個系統(tǒng)和10年前的應用沒什么區(qū)別。“互聯(lián)網(wǎng)+”的泛濫，確實能忽悠一部分人，也讓一部分人懷疑“互聯(lián)網(wǎng)+”的技術(shù)含量，當然，這樣“爛白菜”似的“互聯(lián)網(wǎng)+”對一些懂行的業(yè)內(nèi)專家來說，是要笑掉大牙的。

    正真的“互聯(lián)網(wǎng)+”與以往的那些包含一定互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應用是有區(qū)別的。首先，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式中，互聯(lián)網(wǎng)不再是充當輔助和配角。其次，“+”之后必須有一個成熟傳統(tǒng)的或者規(guī)模的業(yè)務體系。最后，“互聯(lián)網(wǎng)+”應該是上述兩者在業(yè)務流，數(shù)據(jù)流都緊密的有機結(jié)合的整體，所以在完成了“互聯(lián)網(wǎng)+X”后，是一個新事物，是一個整體。

三、人力資源管理和人力資源服務

1、人力資源管理六大模塊
   人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

2、人力資源服務
    人力資源服務是指人才和用人單位提供相關(guān)服務，從而促進人力資源的有效開發(fā)與優(yōu)化配置的服務行業(yè)。這個行業(yè)可以說是一個成熟的行業(yè)了，其包含的一些業(yè)務功能也比較明確和成熟，如：委托求職、職位招聘、人才獵頭、勞務派遣、職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導、人才測評、管理咨詢等。

3、人力資源服務的三大特性

    基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機構(gòu)操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考

    重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。

    通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。

    為什么要提到這三大特性？首先，其基礎(chǔ)性決定了人力資源服務的重要性和必要性，也就是說這一領(lǐng)域的工作將長期存在和繼續(xù)發(fā)展下去，因此，我們有必要對其今后的發(fā)展高瞻遠矚，也就是本文為什么要積極探索分析新模式，新技術(shù)和人力資源服務相結(jié)合這個問題。然后，人力資源服務的重復性、通用性的特點，正是數(shù)字技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)應用最適應的兩大特性，為“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的應用提供最切合的接入點！

四、當前太倉人力資源服務工作中的缺失

1、“后端”人力資源服務的缺失

    太倉目前有幾十家人力資源服務機構(gòu)，其業(yè)務也類似，只是各家的服務側(cè)重稍有不同，但是基本都集中在需求量較大的“前端”人力資源服務上，所謂“前端”，指的是把人帶到崗位上這一環(huán)節(jié)以及之前的工作，比如招聘、獵頭、派遣、崗前技能培訓等方面。而對于在職工人的職業(yè)規(guī)劃、考評、測評、培訓、培養(yǎng)、等“后端”人力資源服務，普遍缺失，這些工作往往要么被忽略，要么由企業(yè)人事自主進行。

    我們可以看到，目前我市的多數(shù)人力資源服務機構(gòu)，其提供的服務，對應到人力資源管理工作的六大模塊，只是很小的一部分，僅僅是集中在“招聘”和培訓中的“崗前培訓”領(lǐng)域。這樣的人力資源服務，對于太倉企業(yè)優(yōu)化人力資源、穩(wěn)定勞動力成本、加強企業(yè)文化和凝聚力、提升人才效能、吸引周邊人才、促進良性的人才流動等方面，都沒有起到服務、引導和推動作用，是目前我們?nèi)肆Y源服務的重大缺失。

2、政府人力資源服務中管理職能和平臺職能的缺失

    政府人才網(wǎng)、就業(yè)管理處、人才服務中心和某某人才網(wǎng)，某某人力資源公司做著相同的工作，基本上都集中在前面說的“前端”服務上面，發(fā)布招聘信息、舉辦招聘會等等。政府人力資源服務直接面向企業(yè)和群眾，而沒有上升到對人力資源服務整個行業(yè)的領(lǐng)導和管理層面，沒有以政府牽頭建立起一個有效的管理平臺，這實際上嚴重阻礙了“太倉人力資源大數(shù)據(jù)”的形成，那么由大數(shù)據(jù)可以帶來的一些極其珍貴的導向信息也就無從挖掘了。

五、分析工作缺失的原因

1、部分人力資源機構(gòu)簡單粗暴的尋求利益最大化

    有些人力資源公司規(guī)模不大，靠著與部分企業(yè)人事的“親密關(guān)系”保證其業(yè)務的穩(wěn)定性，提供招聘服務、派遣服務，按照人頭收錢，可以說是簡單高效而足以維系企業(yè)。

2、太倉的很多企業(yè)對人力資源工作的認識不夠

    很多企業(yè)的經(jīng)營者認為，企業(yè)人事就是負責“招人簽合同、考勤扣工資、走人解除合同”，后兩者企業(yè)人事獨自即可完成，最多招聘的時候找找人力資源公司。

3、太倉人社局人力資源職能管理部門工作不到位

    作為職能部門，管理部門，對太倉的人力資源服務機構(gòu)，應當從人民群眾的利益出發(fā)，從企業(yè)和求職者的角度考慮，客觀考察人力資源機構(gòu)，尤其是民營機構(gòu)的工作成效，在嚴格管理的基礎(chǔ)上，要給與支持和幫助，不能搞親疏成見，甚至信息壁壘。

    還例如：“完善職業(yè)介紹補貼政策”的落實，目前人社局開放的申報系統(tǒng)，從邏輯上和流程上都不具備可操作性，其實，只需要開放官方的勞動合同數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)接口，然后人力資公司的業(yè)務數(shù)據(jù)通過身份證號對接，即可高效判定該人力資源公司的就業(yè)服務是否符合補貼政策。
   
    類似的工作還有很多，政策需要落實，才能激發(fā)和推動當?shù)厝肆Y源服務機構(gòu)不斷創(chuàng)新和開拓，充分發(fā)揮和體現(xiàn)該政策制定的初衷。而政策的落實，很多環(huán)節(jié)都需要技術(shù)的支持，尤其是對新技術(shù)的理解和應用，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”的核心精神

4、部分人力資源機構(gòu)的專業(yè)知識的匱乏，技術(shù)的落后和脫節(jié)

    招聘，最簡單的只需要在玻璃門上貼個小紙條，有人來應聘讓他填個單子，留個電話，其工作人員也只要初中文化，能說能寫就行了。這就算是人力資源服務了？太倉這樣運作的人力資源公司不在少數(shù)?？恐o勞動密集型企業(yè)招聘普工來維系著。我們不鄙視這樣的公司，因為他們也用自己的服務來幫助了企業(yè)，但是我們認為他們是需要幫助，需要改革的。

    人力資源工作中的“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理”六大模塊中，很多都是需要一定的專業(yè)知識和較高業(yè)務水準的，同時，也需要與之配套的信息化系統(tǒng)來輔助完成的。我們百度一下，就能找到各式各樣的“工資系統(tǒng)”、“績效考評系統(tǒng)”、“人事管理系統(tǒng)”等等信息化系統(tǒng)，只是，真正對企業(yè)人力資源管理有價值的，不是這樣單一零碎的系統(tǒng)，而應該將這些系統(tǒng)進行整合。因此，如果一個人力資源公司中，沒有人對人力資源管理有著高屋建瓴的認知，也沒有人對信息技術(shù)的全面理解，其實很難保障其人力資源服務的全面性和先進性。

六、建設(shè)基于大數(shù)據(jù)的“互聯(lián)網(wǎng)+”政府人力資源服務平臺

    建設(shè)一個新平臺，應該是政府職能部門的責任，也只有政府職能部門有這樣的號召力，需要注意以下幾個方面。

1、全面的人力資源服務應該以人為本

    人力資源服務的服務對象，要從面向職位，面向企業(yè)，面向求職者的單次求職轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期面向職場的中的個人。當前，在獵頭工作中，我們有為高端人才建立專屬檔案的工作方式，以人為本的人力資源服務模式，則需要為每個求職者建立長期的數(shù)據(jù)檔案，而面向個人的服務應該包括政策宣傳，任前培訓，職位推介，以及到崗以后配合企業(yè)人事進行的職業(yè)指導，測評考核等等。

2、互聯(lián)網(wǎng)連接的人力資源工作中的幾大對象

    通過面向?qū)ο蟮乃季S模式，考察基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務體系，可以看到幾大對象：求職者（員工），職位，企業(yè)。他們之間的關(guān)系是：

    1）企業(yè)通過崗位設(shè)置發(fā)布職位：    企業(yè)=》崗位設(shè)置=》職位
    2）求職者通過意向?qū)ふ衣毼唬?nbsp;     求職者=》求職意向=》職位
    3）求職者和企業(yè)通過某個職位對接：員工=勞動合同（企業(yè)+求職者）

    在人力資源服務的信息化系統(tǒng)中，基本的功能都是圍繞這三個對象的。（上述僅表述人力資源前端服務的主要關(guān)系）通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，應該圍繞人力資源服務的對象實現(xiàn)核心數(shù)據(jù)和共享服務，引入新技術(shù)，形成新的服務模式，也就是互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務模式。

3、互聯(lián)網(wǎng)在人力資源服務中的作用

    此時，在需要達成的全面的人力資源服務體系中對互聯(lián)網(wǎng)的應用可以說不是什么創(chuàng)新，什么亮點，而是別無他選，長期的，動態(tài)的求職者簡歷和求職意向，實時的職位信息，職位需求和薪酬波動，企業(yè)的動態(tài)新聞，以及與企業(yè)內(nèi)部人力資源工作的數(shù)據(jù)接口，要實現(xiàn)這些功能，非互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)莫屬。

    如前文所述的三大對象，我們需要記錄求職者、企業(yè)、職位的信息，要實現(xiàn)后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，就必然要滿足三個條件：一是數(shù)據(jù)的量要上規(guī)模，二是數(shù)據(jù)的內(nèi)容要標準化，三是數(shù)據(jù)的更新要實時。那么，原始的紙張記錄或者單機系統(tǒng)是絕對做不到的。只有依托互聯(lián)網(wǎng)，建立合理完備的數(shù)據(jù)庫，同時把數(shù)據(jù)終端延伸到尋常百姓家，延伸到求職者面前，延伸到企業(yè)人事面前才行，這也就是互聯(lián)網(wǎng)的作用。

    拿陽光太倉人才網(wǎng)來說，從原先單一的電腦網(wǎng)頁版，發(fā)展到手機app版，手機網(wǎng)頁版，然后是對接微信公眾平臺的手機版，是目前太倉網(wǎng)絡招聘平臺的楷模，與時俱進并充分發(fā)揮了互聯(lián)網(wǎng)的作用。只是，目前陽光人才網(wǎng)的工作重點依然也只是求職招聘的前端服務環(huán)節(jié)，沒有深入到企業(yè)的人力資源管理工作中。

4、大數(shù)據(jù)時代引領(lǐng)精細化人力資源服務

    依托信息技術(shù)，可以記錄在每一個時刻，個人，企業(yè)，職位三大對象的各個屬性數(shù)據(jù)，比如2015年9月11日，太倉所有求職者的求職意向，所有的職位信息，平均薪酬。然后在9月12日，又會產(chǎn)生新的一天的數(shù)據(jù)，這是只是簡單的數(shù)據(jù)庫技術(shù)的應用。但是，在每日的數(shù)據(jù)量都足夠大，然后又經(jīng)歷足夠長的一段時間后，數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)微妙的量變就會質(zhì)變，產(chǎn)生我們感興趣的信息，我們可以通過技術(shù)手段把這些信息歸納整理和統(tǒng)計出來，我們把這個稱之為“大數(shù)據(jù)分析”以及“數(shù)據(jù)挖掘”。每年幾月份用人需求最大？臺資和日資企業(yè)薪酬對比，平均在職時間對比。不同專業(yè)，不同籍貫的求職者的離職率數(shù)據(jù)。甚至天馬行空。如十二星座哪個薪酬水平最高？等等數(shù)據(jù)都能浮出水面。

    目前，太倉陽光人才網(wǎng)的《太倉職位信息分析系統(tǒng)》，就是依托其規(guī)范細致，以及長期動態(tài)積累的數(shù)據(jù)庫為大數(shù)據(jù)源，以較為成熟的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)實現(xiàn)職位信息分析的，也是太倉唯一一個具有此類功能的系統(tǒng)。

七、具體的建議

1、當好裁判員和管理員

    太倉市人力資源和社會保障局，作為太倉人力資源工作、人力資源機構(gòu)的主管單位，在建立“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務”中有著非常重要的責任。比如，太倉市就業(yè)管理處，目前已經(jīng)是全額補助的事業(yè)單位，那好比一個裁判員已經(jīng)拿了工資，就不應該再去安插培養(yǎng)自己的運動員了。

    根據(jù)《就業(yè)促進法》第三十二條、三十四條、三十八條的規(guī)定，縣級以上人民政府在發(fā)展人力資源市場方面的主要職責：一是培育和完善統(tǒng)一開放、競爭有序的人力資源市場，為勞動者就業(yè)提供服務；二是加強人力資源市場信息網(wǎng)絡及相關(guān)設(shè)施建設(shè)，建立健全人力資源市場信息服務體系，完善信息發(fā)布制度；三是縣級以上人民政府和有關(guān)部門應當加強對職業(yè)中介機構(gòu)的管理，鼓勵其提高服務質(zhì)量，發(fā)揮其在促進就業(yè)中的作用。

2、讓太倉人才網(wǎng)回歸“官方”

收回打著“官方”旗號卻以盈利為目的，在人民群眾中造成惡劣影響的虛假“官方”太倉人才網(wǎng)，讓官方太倉人才網(wǎng)在人才服務中心、就業(yè)管理處、信息中心等人社局直屬編內(nèi)機構(gòu)管理下合法運作。由資產(chǎn)經(jīng)營公司的下屬三級公司，“蘇州一鍵公司”來運作人才網(wǎng)，卻掌控太倉市民的勞動合同數(shù)據(jù)，醫(yī)保養(yǎng)老數(shù)據(jù)，在多個方面涉嫌違規(guī)違法。

人才網(wǎng)作為官方的人力資源服務門戶，技術(shù)上可以外包，但是管理上不能放手。否則既是失職的行為，也是隱性的資產(chǎn)流失，甚至為貪腐滋生創(chuàng)造了條件。

3、需要開放和公平

    太倉市民以及在太倉工作人員的社保、養(yǎng)老、勞動合同等數(shù)據(jù)信息，掌握在人社局的手里，需要通過技術(shù)手段選擇性開放，才能充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的價值，規(guī)范化人力資源市場，同時也是落實相關(guān)政策的最佳選擇。而目前，據(jù)我所知，這些數(shù)據(jù)僅被刻意的對某些領(lǐng)導指定的公司開放了，有失公平，也不利于建設(shè)公平有序、完善統(tǒng)一的太倉人力資源市場體系。

    號稱“太倉市官方人才網(wǎng)”的網(wǎng)站，對政策法規(guī)、通知公告、事業(yè)單位和公務員招聘等需要廣而告知的信息，聲明“禁止轉(zhuǎn)載”，其目的和動機，讓人深思。孫中山先生多次題寫“天下為公”，告訴國人，整個天下都不是屬于某些權(quán)力組織或者帝王，而是屬于每一個國民的。國家的政策法規(guī)是需要傳達普及的，招聘信息是企事業(yè)單位急著要用人，如果其中沒有私利的驅(qū)使，“官方”怎么會要求“禁止轉(zhuǎn)載”？

4、摒棄官本位，尊重技術(shù)

    試問現(xiàn)在做信息技術(shù)的軟件公司，電腦公司，誰的錢最好賺，回答都是政府部門。為什么？好忽悠！什么原因呢？官本位！政府部門，往往領(lǐng)導說了算，先不說這個領(lǐng)導的忠奸善惡，技術(shù)領(lǐng)域畢竟專業(yè)性強，不管你是科長、局長，如果不是這個專業(yè)的，就應當虛心聽取專業(yè)人士的意見和建議。可惜的是，我們很多領(lǐng)導，不懂得在下屬面前虛心，官本位的思想根深蒂固。

    拿太倉人社局搞的“3D仿真人力資源市場”來說，起源居然是某個領(lǐng)導玩網(wǎng)絡游戲時候想到的。于是，幾十萬開發(fā)第一版，幾百萬買服務器，然后第一版作廢再來第二版，上線3年來，依舊是空城一座。不過，憑借著這座空城，卻能得到國家人社部門的支持，并以此為由成立一個新的國資公司，于是終于真相大白，原來如此。
    類似的行為種種，背后都有著利益驅(qū)使，也難怪領(lǐng)導不肯聽取專業(yè)技術(shù)人員的意見了。因為醉翁之意本已不在酒。

5、改變官方太倉人才網(wǎng)的傳統(tǒng)模式，發(fā)揮平臺作用

    自1998年，太倉人才網(wǎng)建立開始，就是以發(fā)布職位，錄入簡歷，求職者網(wǎng)上找工作這些為主要功能，雖然號稱“人才網(wǎng)”，其實只是一個“招聘求職網(wǎng)”。目前，這樣的功能已經(jīng)與承擔著太倉人力資源服務和管理的政府部門的職能不相符。官方的太倉人才網(wǎng)，需要把招聘，求職，這些市場職能下放到民營的人力資源服務機構(gòu)，而把自己轉(zhuǎn)型為一個人力資源服務的管理平臺，信息平臺。

從技術(shù)角度說，需要將官方的數(shù)據(jù)，通過認證，下發(fā)，對接，反饋等多種模式與太倉的中介公司，人力資源公司實現(xiàn)共享，從而實現(xiàn)政府部門的管理職能。比如，最低工資，醫(yī)保社保比例，法定假期，都不應該僅僅以公告，文件的方式發(fā)布，而是要發(fā)布基于互聯(lián)網(wǎng)的標準接口數(shù)據(jù)，比如通過制定官方端口發(fā)布基于http協(xié)議的xml數(shù)據(jù)，或者json數(shù)據(jù)，或者是在官方網(wǎng)站上提供webservice服務，等等，要用技術(shù)實現(xiàn)精細化，標準化，可存儲，可追溯的平臺管理。

這樣，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，地方的人力資源服務機構(gòu)，可以在授權(quán)后，自動獲取太倉市的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，完成各種相關(guān)運算。這才是“互聯(lián)網(wǎng)+”的精髓。而不是現(xiàn)在，某個企業(yè)內(nèi)部有個工資系統(tǒng)，考勤系統(tǒng)，職位發(fā)布系統(tǒng)，然后企業(yè)人事要看到人社局網(wǎng)上發(fā)了一個紅頭文件，調(diào)整了相關(guān)工資額度，他就要一個個在這些系統(tǒng)中輸入新的數(shù)字。

6、打造以人社局新的互聯(lián)網(wǎng)平臺為母艦，地方人力資源公司為艦載機的“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務”體系

人社局的網(wǎng)絡平臺提供標準的數(shù)據(jù)接口，業(yè)務接口，地方人力資源公司，依然各自運作自己的業(yè)務，為了獲得更多的資源，他們必然會緊跟我們的接口適時調(diào)整，跟上步伐，藉此，政府職能管理部門自然上升到一個管理的優(yōu)勢高度，不用費心去說教、請求、說服。同時，也能促進人力資源公司的技術(shù)提升，優(yōu)化良性市場競爭。

然后，在各個人力資源服務機構(gòu)從人社局網(wǎng)絡獲取信息的同時，根據(jù)我們制定的游戲規(guī)則，要求他們反饋相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣，人社局的人力資源管理部門就能掌握太倉人力資源的最大數(shù)據(jù)，涉及到職位需求、薪酬水平、專業(yè)需求、平均任職時間，以及專屬的人才庫，自動生成的個人履歷，歷年考評等多種動態(tài)的數(shù)據(jù)。此時，太倉“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務”體系的大數(shù)據(jù)就有了，今后不論配合經(jīng)濟建設(shè)還是人才工作，都可以拿的出切實的，真實可靠的數(shù)據(jù)來說話了。

7、“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源服務”要成為一個“大數(shù)據(jù)”的數(shù)據(jù)庫

    “互聯(lián)網(wǎng)+”是一種模式，也是一種手段，是建立“大數(shù)據(jù)”的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)的關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)的融合，很多數(shù)據(jù)來自不同領(lǐng)域，如果沒有一個“參照點”將這些數(shù)據(jù)融會貫通，那么就很難挖掘出有價值的信息。在人力資源服務領(lǐng)域，不論是人力資源公司，還是各個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，基本上都是各自為政，既沒有信息共享，也沒有統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類目和標準。這樣的碎片化數(shù)據(jù)，不利于大數(shù)據(jù)的積累，自然無法提升信息價值，對人力資源工作的幫助也僅僅限于局部。這時候，只有政府職能部門具備讓大家統(tǒng)一、融合、共享的號召力。

    所以政府必須退出盈利性的人力資源服務的市場運作，建立一個開放、公正、不參與市場運作的政府人力資源服務或者管理平臺，才能真正被整個市場化運作的人力資源服務業(yè)界不抗拒、不防備的接受，也才能充分行使政府結(jié)構(gòu)的管理職能，同時又可以拓展自己的信息源，讓政府的人力資源平臺成為一個每天都在變得更大、更準確的大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)庫。政府職能部門的權(quán)威數(shù)據(jù)更加豐富和準確，然后，政府的管理對象對政府就更加依賴，于是政府職能部門就能采集和積累更多的數(shù)據(jù)，周而復始，形成自為因果的良性循環(huán)。

陽光浪子