本報訊(記者 肖朋)  周某于2014年2月10日進入A公司任職。2015年4月10日，周某通過EMS向A公司送達4月9日起建議休息一周的《醫(yī)療證明書》。

　　4月16日，周某又向A公司送達某中醫(yī)醫(yī)院4月15日簽署的《住院通知單》。5月21日，周某再向A公司送達某中醫(yī)醫(yī)院當天簽署的《疾病診斷證明》。但周某未及時將該4月15日入院至5月21日的出院記錄送達A公司。

　　5月27日，A公司發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以曠工為由與周某解除了勞動合同。2015年7月22日，周某向市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求確認A公司解除其勞動合同的行為系違法，并支付賠償金46062元。那么，員工因病住院，僅提交住院通知單，未及時提交出院記錄，公司能否認定其曠工并以此為由解除勞動合同呢？

　　經(jīng)市勞動人事爭議仲裁院依法裁決，確認A公司解除周某勞動合同的行為違法，并支付賠償金46062元。仲裁員表示，本案中，A公司與周某解除勞動合同的理由是周某曠工，而事實上，周某雖然未向A公司提供出院記錄，但在出院之后已經(jīng)及時向A公司補充提供了醫(yī)院出具的《疾病診斷證明》，說明醫(yī)療機構對周某此前的住院事實予以了確認。因此，周某也只是請假手續(xù)存在瑕疵，并非虛假請假。故A公司解除周某的勞動合同缺乏相應的事實依據(jù)，系違法解除勞動合同。